W codzienności wielu firm funkcjonuje u nas kult praktyka, który przeciwstawiany jest teoretykowi. Praktyk wie, jak jest, a teoretyk – teoretyzuje. Wprawdzie najpotężniejsze umysły tego świata dowodziły, że nie ma niczego bardziej praktycznego niż dobra teoria, ale wyznawcy kultu praktyki takich teorii jeszcze nie poznali i jaki jest koń – sami widzą.
W takich firmach proces oceny jakości działania dotyczy analizy tylko samych efektów. O wiedzy każdy wie, że ludzie mają ją w głowach, więc wiedzą nie ma co sobie głowy zawracać. Liczy się tylko sam efekt. W takiej atmosferze rośnie kult praktyka.
„Czysty praktyk” jest we współczesnej firmie swoistego rodzaju monadą, nie wymagającą stałego „zakotwiczenia” w obszarze wiedzy organizacji, w której funkcjonuje. Wymaga co najwyżej wsparcia informacyjnego, które może otrzymać np. od „czystego infobrokera” – specjalisty od aktualnych, sprawdzonych, rzetelnych informacji. Operowanie takimi modelami ma swoje racje poznawcze i można dzięki nim opisać wiele relacji. Niemniej – z perspektywy organizacji, jako miejsca kreowania decyzji racjonalnych czyli opartych na aktualnej, adekwatnej do stanu wiedzy formule, taki model jest nieefektywny, czy wręcz anachroniczny. Szczególnie w dobie społeczeństwa informacyjnego, gdzie historycznym wyróżnikiem są organizacje, w których wiedza jest masowym produktem finalnym, tworzonym zespołowo.
Tak więc skuteczność działania organizacji liczona nie jakością zebranej wiedzy – odnoszonej do efektów działania, ale samą tylko skutecznością działania, bez jakichkolwiek odniesień do wiedzy – jest zjawiskiem, któremu warto poświęcić więcej uwagi.
Punktem wyjścia mogą być tutaj konsekwencje opisanego wcześniej stanu rzeczy, przejawiające się w tym, że
- wiedza nie jest traktowana de facto jako dobro organizacji, jej kapitał intelektualny, ale jako indywidualna cecha pracownicza
- dzielenie się wiedzą jest zachowaniem spoza obszaru nagradzanych i docenianych przez realnie funkcjonujące w firmie systemy oceny kompetencji pracowniczych, HR
- zawansowany jest proces atomizacji zespołów; skoro wiedza nie jest wspólnym dobrem, a więc nie ma motywacji do wspólnego jej wyszukiwania, gromadzenia, porządkowania – panuje zasada: każdy sobie rzepkę skrobie”
- poziom merytoryczności decyzji w tych samych sprawach – jest bardzo zróżnicowany –co wynika ze zróżnicowanych umiejętności inforbrokerskich poszczególnych pracowników; w konsekwencji decyzje o sposobach rozwiązania takich samych problemów mogą zdecydowanie różnić się – zależnie od tego, kto zajmuje się danym problemem
- niepowodzenie decyzyjne uruchamia proces poszukiwania winnego, a nie poszukiwania luk w posiadanej wiedzy
- decyzje nie muszą posiadać merytorycznego kontekstu uzasadniającego ich podjęcie – nie muszą pozostawać w zgodzie ze stanem wiedzy – w dziedzinie, której dotyczą
- sprawdzanie zgodności decyzji ogranicza się zazwyczaj jedynie do stanu prawnego /decyzja zgodna z prawem/
- o zatrudnianiu pracowników decydują walory spoza obszaru umiejętności menedżerskich wyższego rzędu /takim umiejętnościom jak identyfikacja problemów, wyszukiwania argumentów decyzyjnych, kojarzenia, pomysłowości, innowacyjności, współpraca w ramach zespołów projektowych- nie nadaje się znamion priorytetu/
- o ocenie konkretnego rezultatu pracy intelektualnej pracownika nie decydują jej walory merytoryczne, zgodność ze standardem lecz emocjonalne i poza merytoryczne, jak np. autorstwo: prace wykonane przez „swoich” zawsze są dobre, a prace wykonane przez „obcych” – zawsze są złe
- relacje międzyludzkie sprzyjają negatywnym procesom obniżającym poziom pozytywnej energii przejawiającej się w gotowości do zmian, otwartości na innowacje, nowe rozwiązania, współpracę itd.
- w ocenach produktów pracy intelektualnej możliwe są oceny uwzględniające ilościowe walory – takie, jak objętość opracowania; argumentacji typu – im bardziej obszerne tym bardziej wartościowe, gdyż wymagało większego nakładu pracy, co możemy zmierzyć i udowodnić
- istnieje wysokie prawdopodobieństwo licznych pętli zadaniowych polegających na tym, że te same zadania, dotyczące zbierania informacji oraz ich opracowywania – wykonywane są przez różne osoby, w różnym czasie dlatego, że nie ma systemu zbierania, przechowywania i udostępniania takich materiałów; nie ma tym samym możliwości kontynuacji analogicznych prac, co zabiera czas i radykalnie zwiększa koszty
Zaprezentowana powyżej lista konsekwencji logiki (myślenia i działania) nakazującej przywiązywanie wagi do rezultatów działania, bez odnoszenia ich do jakości wiedzy – nie jest wprawdzie pełna, ale i tak prezentuje się imponująco. Pobieżna choćby tylko ich analiza wskazuje na wagę tych konsekwencji dla całej organizacji[1], jej charakteru, a w rezultacie – dla środowiska pracy infobrokera.
Jeśli obserwacja firmowej codzienności potwierdza obecność stanów rzeczy wskazanych na powyższej liście – to nasza firmę dopadł kult praktyka. W dłuższej perspektywie czasowej – nie mamy szans konkurować na współczesnym rynku, z tymi, którzy ów kult zdiagnozowali i firmę – w porę – zmienili.
———————————————
[1] Identyfikacja opisanych tutaj stanów rzeczy możliwa jest z zastosowaniem Metodyki Syndromicznej Explorer™: METODYKA SYNDROMICZNA EXPLORER [dostęp 14 maja 2014]. Dostępny w World Wide Web: http://www.crm.com.pl/offerCategory/5 . Odwołujemy się do niej w tym fragmentach naszych analiz, gdzie mowa jest o wiedzy, wartościach i wzajemnych relacjach między nimi .