Rozpoczynamy szkolenia z zakresy synergii.
Synergia okiełznana
Na ile ważne jest to jak bardzo Pani Dziunia nie lubi Pana Zdzicha?
Na ile ważne jest to jak bardzo Pani Dziunia nie lubi Pana Zdzicha?
Wszyscy wszystkich lubić nie mogą. Takie jest życie. Pan Zdzichu wolałby zostać pupilkiem Pani Dziuni. Ale nic z tego. Jej antypatia do Zdzicha jest częścią jej osobowości, jestestwa wyssanego z piersi matki. Matka zawsze powtarzała, że Zdzichu to jełop nad jełopy. Wprawdzie sąd matki dotyczył faceta, który zmarł kilkanaście lat temu, ale Dziunia pomna osądów mamusi – wiedziała swoje.
Czytaj dalej „Na ile ważne jest to jak bardzo Pani Dziunia nie lubi Pana Zdzicha?”
Oferta dla zarządów, szefów, menedżerów
Oferta dla zarządów, szefów, menedżerów |
Co Twoi poprzednicy pozostawili po sobie ?
Poza papierami?
kontakt merytoryczny: wojewodzki@wojewodzki.pl
Audyt Otwarcia Infrastruktury Kapitału Ludzkiego
Wszyscy zaczynają od finansów. I na nich kończą. A ludzie? O nich mawia się, że są najważniejsi. I na tym zazwyczaj poprzestaje. Ludzie traktowani jako kapitał – muszą zmieścić się w finansowych szufladkach. Ustawionych wprawdzie nie u księgowego, gdyż w HR, ale nadal są to szuflady finansowe. Dobre dla formuły wyścigu szczurów i prymitywnego kapitalizmu. Zabójcze dla innowacyjności, synergii, partnerstwa i nowoczesności. Dla nich potrzebna jest infrastruktura mentalna. A tej nie poznają nawet najbardziej wyrafinowane techniki finansowe, tradycyjne kontrole czy audyty. Niestety – to właśnie tutaj tkwią ślady błędnych decyzji i zwyczajnej, ludzkiej podłości – niczym koronne dowody takiego, a nie innego rządzenia, zarządzania i decydowania. Właśnie w infrastrukturze mentalnej. Dlatego bilans otwarcia powinno się prowadzić równolegle – mentalny obok finansowego.
MentAchilles
Unikatowe narzędzie
Bez względu na poziom osobistego doświadczenia – nowe miejsce pracy – to wielkie wyzwanie. Szczególnie wówczas, kiedy przychodzi się nie po to, żeby być, ale zmienić organizację na lepszą. Dla każdej ZMIANY fundamentem jest odpowiedź na pytanie o to – co się w organizacji dzieje? Jakie są najważniejsze, najbardziej głębokie uwarunkowania tego, że jest tutaj i teraz? W odpowiedzi na uzyskanie trafnej i pełnej odpowiedzi niezastąpiony jest MentAchilles – narzędzie pomocne w badaniu infrastruktury mentalnej organizacji.
MentAchilles jest swego rodzaju tomografem przygotowanym do diagnostyki organizacji- w jej najbardziej wrażliwych, gdyż mentalnych obszarach. To tutaj skupiają się jak w soczewce -wcześniejsze, negatywne doświadczenia organizacji, blokady zmian, ograniczenia itd. Poruszanie się po firmie – bez ich poznania jest bujaniem w obłokach lub budowaniem fikcji menedżerskiej, zarządczej, kierowniczej.
Raport MentAchillesa – jest bilansem otwarcia dla zmian
Bilansem rozpoznającym najgłębsze uwarunkowania – nawet tak trudnych problemów, jak te – z obszaru zasobów ludzkich, gdzie mają miejsce :
- powtarzające się, niepożądane zachowania
- niski poziom identyfikacji z firmą
- niechęć wobec jakichkolwiek zmian
- bierność, niski potencjał energetyczny, itp.
Nowoczesna metodologia
Skuteczność MentAchillesa jest konsekwencją stosowania metodologii pozwalającej dotrzeć do istoty problemu. Dzięki temu działania naprawcze skupiają się na blokowaniu rozpoznanych procesów, a nie na łagodzeniu objawów, które w błędnych diagnozach rozpoznawane są jako przyczyny.
Minimalne obciążenie interesariusza
MentAchilles zaprojektowany został w ten sposób, aby minimalizować obciążenie czasowe osób zaangażowanych w diagnozę. Obciążenie zleceniodawcy obejmuje:
- wypełnienie ankiety online (w czasie dogodnym dla diagnozowanego zespołu)
- współpracę wybranych osób z Menedżerem MentAchillesa – w trakcie jednodniowej wizyty w firmie
- omówienie wyników diagnozy ze zleceniodawcą
Dlaczego MentAchilles?
Przewaga MentAchillesa nad innymi narzędziami diagnostyki zasobów ludzkich polega na tym, że jest to jedyne na naszym rynku, skuteczne narzędzie badania sposobu myślenia zespołów realizujących wspólne cele. To właśnie w sposobie myślenia tkwi klucz rozwiązywania problemów, w tym także uciążliwych, z którymi nie radzi sobie skutecznie i trwale kadra zarządzająca, pomimo stosowania najnowszych technik i technologii masowo obecnych na rynku. Unikatowa metodologia identyfikacji sposobu myślenia zastosowana w MentAchillesie nie jest metodą psychologiczną.
Stopniowalność produktu
MentAchilles jest produktem złożonym z modułów. Każdy stanowi odrębną całość, ułożoną w dwa kroki
- krok pierwszy to diagnoza i rekomendacja zmian
- krok drugi to zmiany wprowadzane samodzielnie lub z udziałem Zespołu MentAchillesa
Wybór wariantu zmian z udziałem Zespołu MentAchillesa otwiera harmonogram wdrażania zmian z wykorzystaniem: jednodniowych warsztatów dla zespołów pracowniczych i menedżerskich, coaching online,współpracę w zespołach projektowych.
Adresat
MentAchilles adresowany jest do zespołów przygotowujących możliwie najpełniejszy bilans otwarcia dla planowanych zmian. Bilans bez kompromisów, pokazując jak jest i jakie są tego stanu rzeczy przyczyny.
Rekomendacje
rekomendacje_CRM SA_ T_Wojewodzki
Kontakt
Dym zamiast zmian
Teza o tym, że nie ma biednych, są tylko głupio zarządzani – trafia powszechnie do przekonania. To jest oczywiste jeśli zważyć, że zarządzanych jest bez porównania więcej niż zarządzających. Prawda o biedzie- jak to często w życiu bywa – tkwi jednak nie tyle w ludziach, co w sposobie myślenia. Dokładniej: w sposobie interpretowania problemów. A tutaj zarządzani z zarządzającymi łączą się często i trwale. Przyczyna biedy tkwi bowiem w tym, że źle interpretujemy rzeczywistość. Zła diagnoza prowadzi nas do złej terapii. Stosujemy kadzidło, zamiast skalpela. I mamy dym – zamiast oczekiwanych zmian. Dlaczego?
Firma – jaka jest – każdy widzi
Firma to nie koń A jednak przekonanie o tym, że firma ma w sobie aż tyle z konia, że to – jaka ona jest – każdy widzi, nie należy do rzadkości. Ktokolwiek popracuje w jakiejś firmie trochę dłużej – przekonany jest, że wie „jak w tej firmie jest”. Teza słuszna – pod warunkiem, że wiedza ma tendencję naturalnie przyrostową. Nauka wprawdzie o tym milczy, ale swego czasu kultura sowiecka upowszechniała anegdotę z pielęgniarką w roli głównej – zdziwioną, że jej koleżanka „rabotajet” w szpitali dwadzieścia lat i „jeszczo nie wracz”…
Dróżki polskiej myśli konsultingowej
Tekst z kwantem do dokończenia
Od myśli humanistycznej żąda się dzisiaj – i słusznie – siły sprawczej porównywalnej z techniką. Międzynarodowe organizacje wskazują na humanistykę, jako dziedzinę, która– w życiu społeczeństw – zastąpi w najbliższym czasie rolę techniki i jej wytworów. Nie dlatego, że technika przestanie się rozwijać, ale dlatego, że problemy społeczne, umiejętności ich rozwiązywania – zdecydują o dalszym tempie rozwoju ludzkości.
Skoro tak to wygląda w teorii, warto przyjrzeć się wybranym choćby tylko aspektom praktyki, szczególnie wdrożeń produktów humanistycznych, by określić ich polskie uwarunkowania społeczno – gospodarcze. Temat jest wielowątkowy i na tyle poważny, że nie rozwiąże go jedna, najlepsza nawet publikacja, ale kiedyś trzeba zacząć.
Dzisiaj o realnych szansach wdrożeń polskiej myśli konsultingowej- przypadek szczególny – MS™
Znajomy spotkał znajomego i pyta:
- W jakie dziedzinie pracujesz? – zapytał znajomy znajomego
- Infobrokerstwie – odpowiedział ten pierwszy
- Co? To jest dziedzina kompletnie passe – skrzywił się znajomy – znajomego
- Staraj się chociaż jakoś po ludzku to nazwać – doradził
- Ale jak? – zapytał ten pierwszy
- Dobrze chodzi nazwa 'information architecture’ – dodał doradzający. – Przynajmniej korporacje będą wiedziały o co chodzi.…
Syndrom plemienności – analiza problemu
Analiza jest wieloetapowa. Poniżej prezentujemy fragment przykładowej analizy problemu
więcej- kontakt: wojewodzki@wojewodzki.pl
Syndromy – warsztatowo
Opis syndromów sporządzany jest pod kątem użytkownika, który nie ma doświadczenia badawczego, ale jest dobrym obserwatorem otoczenia. Opis syndromów powinien pomóc obserwatorowi w zidentyfikowaniu oznak jego obecności oraz określeniu skali intensywności. Wstępna identyfikacja, przeprowadzana samodzielnie – on-line – nie może być traktowana jako rezultat wiążący, upoważniający do rekomendacji zmian.
Analiza syndromiczna jest ważnym, ale tylko elementem całego produktu MSE™. Każdy syndrom ma swoje środowisko metodologiczne, w którym jest analizowany przez naszych ekspertów. Ze względu na delikatność materii – część organizacji skłonna jest samodzielnie przeprowadzać analizy w oparciu w przygotowanych przez nas pracowników.
System przygotowania obejmuje elementy, które zamieszczamy poniżej, jako ilustrację kierunku przygotowań:
Jakie zasady etyczne respektują banki?
Asocjacje: Konstatacja z CYTATU: „smutne podsumowanie kondycji sektora finansowego, w którym presja na wyniki zastąpiła myślenie o nawiązaniu trwałej relacji z klientem” – jest dowodem na to, że koncepcja MSE™ -badania aksjologicznych podstaw organizacji – staje się naglącą koniecznością, którą odnieść dzisiaj trzeba do najważniejszych organizacji decydujących w Polsce o jakości życia gospodarczego i społecznego.
Omawiany w naszym CYTACIE przypadek interpretujemy jako formę finansizmu. Finansizm ma wiele postaci. Przypomnijmy, że jest to sposób myślenia traktowany przez nas jako konsekwencja utraty równowagi między wartościami, a wiedzą – w rezultacie czego wiedza ulega ideologizacji – zostaje bezwzględnie podporządkowana wartościom. W przypadku finansizmu – taką wartością jest zysk, sowietyzmu – jest hegemonia sowieckiego modelu życia, a w przypadku „kultu harmonogramu” – jest to fetysz czasu – jako najwyższej wartości (co opisujemy w innym miejscu pokazując ten sposób myślenia jako rezultat zdiagnozowania firmy produkcyjnej metodą MSE™).
Badanie efektywności organizacji – tabela godzinowa
Przykładowy rozkład godzin, jaki stosujemy w ramach doradztwa.
|
|
Tematyka – produkt konsultacji |
ilość uczestników na zajęciach |
ilość jednostek godzinowych |
suma godzin na temat – łącznie
|
kto |
kiedy |
|
1 |
Badanie efektywności organizacji – kwestionariusz (zarząd) [prezentacja + konspekt] |
3 |
4 x 3=12 |
|||
|
2 |
Badanie efektywności organizacji – kwestionariusz (pracownicy) [prezentacja + konspekt] |
3 |
9 |
|||
|
3 |
Badanie kompetencji menedżerskich – kwestionariusz – omówienie |
2 |
2 |
|||
|
4 |
Badanie efektywności organizacji – matryca obecności barier mentalnych (zarząd) |
4 |
4 |
|||
|
5 |
Badanie efektywności organizacji – matryca obecności barier mentalnych (pracownicy) |
4 |
8 |
|||
|
6 |
Badanie efektywności organizacji – piramidy wartości (zarząd) |
4 |
4 |
|||
|
7 |
Badanie efektywności organizacji – piramidy wartości (pracownicy) |
4 |
8 |
|||
|
8 |
Badanie efektywności organizacji – omówienie (zarząd +pracownicy) |
4 |
8 |
|||
|
9 |
Badanie efektywności organizacji –paradygmaty myślenia (zarząd) |
4 |
4×4=16 |
|||
|
7 |
Krytyczne czynniki efektywności organizacji – rekomendacje zmian w zakresie decyzyjności. komunikacji, relacji międzyludzkich i kapitału ludzkiego |
4 |
8 |