Tematyka INFOBROERSTWA SYSTEMOWEGO to odpowiedź na pytanie: Jakiej wiedzy potrzebujesz, żeby zrealizować swój cel? Twój zespół. Twoja organizacja. Co zrobić – prosto, szybko i skutecznie. Czasu masz mniej, niż sądzisz….
Kategoria: MSE™ – OMÓWIENIE MSE™
MSE™ jest produktem bardzo rozbudowanym i wciąż doskonalonym. Jak każda metodyka – jest skarbnicą technik, metod i doświadczeń. Są one wprawdzie powiązane ze sobą, ale każdy z elementów poznawany i stosowany może być we względnej izolacji.
Badanie infrastruktury intelektualno – mentalnej organizacji jest w realiach większości współczesnych organizacji rzadkością. Pokazywanie wybranych fragmentów tej infrastruktury jest najlepszym wejściem w tematykę.
Warto dorzucić do tego korzyści:
KORZYŚCI BIZNESOWE:
MSE™ jest zbiorem technik, narzędzi i koncepcji, uporządkowanych pod kątem identyfikacji czynników krytycznych odpowiedzialnych za generowanie zbędnych kosztów w organizacjach
MSE™ pozwala prawidłowo odzwierciedlić rzeczywiste potrzeby użytkowników oraz nadać im priorytety
MSE™ pozwala określić stopień niedopasowania procedur do praktycznych nawyków i przyzwyczajeń
KORZYŚCI DLA IT
MSE™ jest skutecznym narzędziem wsparcia procesów IT zarówno na poziomie identyfikacji potrzeb użytkowników, jak i procesów blokujących skuteczne wdrożenia
MSE™ jest narzędziem do diagnozowania uwarunkowań procesów komunikacyjnych, informacyjnych oraz dzielenia się doświadczeniami
MSE™ tworzy środowisko komunikacji optymalizujące procesy wdrożeń informatycznych
KORZYŚCI W OBSZARZE ZARZĄDZANIA ZMIANĄ
MSE™ umożliwia identyfikację istotnych uwarunkowań zmian – tworząc optymalne warunki do ich wprowadzania
MSE™ jest narzędziem do diagnozowania krytycznych uwarunkowań środowiska operacyjnego Portfela, Programów i Projektów
MSE™ jest produktem istotnie uzupełniającym oraz wspierającym praktykę wdrożeniową brytyjskich produktów Cabinet Office oraz innych metodyk zarządzania projektami, szczególnie opartymi na filozofii agilowej
MSE™ jest produktem generującym lepszy klimat do zmian dzięki korzyściom odnoszonym w postaci:
• poprawy relacji międzyludzkich
• wzrostu poziomu identyfikacji z organizacją
• wzrostu potencjału innowacyjności i korzystnych warunków dla synergii
• wzrostu poziomu transparentności oraz merytoryczności decyzji
KORZYŚCI WDROŻENIOWE:
MSE™ ma strukturę modułową dzięki czemu poszczególne produkty -wchodzące w jego skład – mogą być stosowane oddzielnie, jako samodzielne całości, służące rozwiązaniu konkretnego problemu
poszczególne moduły MSE™ mogą być wykorzystywane zarówno we wsparciu doradczym, coachingu jak i w charakterze produktu szkoleniowego
wdrożenie MSE™ poprzez rozwiązywanie konkretnych problemów zapewnia optymalną jego skalowalność – adekwatną do rzeczywistych potrzeb organizacji
MSE™ opiera się na tzw. PRYNCYPIACH. Jedno z nich nakazuje: NIE MNÓŻ BYTÓW – PONAD POTRZEBĘ. Również to pryncypium ma 1001 zastosowań.
Dzisiaj o pętlach komunikacyjnych. Pojawiają się w następstwie zbędnych komunikatów. Potocznie – nazywa się je „gadaniem bez potrzeby”. Często się zdarza to kadrze menedżerskiej: dla podkreślenia swojej obecności /niezbędności/ w zespole – menedżer zwraca uwagę zespołowi na nieistotne lub mało ważne sprawy. Zabiera ludziom czas, odwraca uwagę, a często – pozostaje, tym, co mówi – w konflikcie z wcześniejszymi uwagi.
-To w końcu, jak my to mamy robić? Jeden mówi tak, drugi tak… – bulwersują się ludzie.
Takich pętli komunikacyjnych jest w firmie bez liku. Masz przykłady? Podziel się swoimi uwagami. W nagrodę za najlepszy komentarz otrzymasz bezpłatne szkolenie online : PROCESY KOMUNIKACYJNE W UJĘCIU MSE™.
Jestem na punkcie tej problematyki absolutnie nienormalny
2017-10-14 07:48 Na kursie online można się nauczyć samodzielnego myślenia?
Kurs pozwala ukierunkować proces autorefleksji istotnej dla takiego efektu. Od obecnych na rynku – tematycznie podobnych produktów – różni się tym, że MSE™ jest interdyscyplinarnym ujęciem, osadzonym w realiach środowiska projektowego. Kurs odpowiada na pytania o sposoby myślenia, które dominują w Twoim rozwiązywaniu problemów. Poznajesz konsekwencje takiego stanu rzeczy oraz możliwości, jakie stwarzają podejścia alternatywne.
2017-10-15 10:09 Skoro kurs online jest taki tani, to oznacza, że jest tyle tylko wart. Jego wyjątkowość, to właśnie cena?
Symbolem biznesowej mądrości jest łyżeczka. Jej przeciwieństwem chochla. Nastawiamy się dobre i trwałe relacje z naszymi Klientami. Jeśli przekonają się, że jesteśmy dobrzy w tym, co robimy – wspólnie pójdziemy dalej.
Taki sposób myślenia przeciwstawiamy modelowi organizacji określanemu jako wyścig szczurów. Masowo występuje w Polsce. Niszczy ludzi i blokuje jakościowy rozwój organizacji.
Krótko mówiąc: cena naszego kursu jest świadomym wyborem podporządkowanym naszej strategii działania.
Synergia – to efekt specyficznych relacji – części do całości. Im bardziej skomplikowane części wchodzą w grę, tym trudniej efekt synergii osiągnąć, ale z drugiej strony to właśnie tutaj powstają największe korzyści. W kulturze organizacyjnej polityki wspólnotowej synergia odnoszona jest do projektów. To właśnie projekty należą do najpowszechniej formuły realizacji zmian w Unii Europejskiej. Praktyka potwierdziła, że mogą one funkcjonować w formule: zatomizowanej – każdy projekt traktowany jest oddzielnie, każdy realizuje cele, postrzegane bez wzajemnego związku itd. lub komplementarnej – czyli formule działań wzajemnie uzupełniających się, wykluczających powtórzenia, dopełniających się, gwarantujących interesariuszom dodatkowe korzyści. Właśnie one, jako rezultat łączenia projektów w większe całości – na zasadach określonych regułami komplementarności – warunkują efekt synergii. W rezultacie oznacza to m.in.: oszczędność środków; oszczędność czasu (uzyskiwanie określonych rezultatów w krótszym okresie czasu); ułatwienie realizacji kolejnego (komplementarnego) przedsięwzięcia; dodatkowe /lepsze/ trwalsze – produkty i rezultaty; wyższą użyteczność usług; skuteczniejsze zaspokojenie potrzeb (rozwiązanie problemów /odpowiedź na wyzwania rozwojowe) itd. Reguły komplementarności weszły do kanonu wymogów poprawności projektowej. Pytanie o to jak przełożyć je na codzienną praktykę i wzmacniać synergiczny potencjał organizacji wyznacza treści niniejszego szkicu. Dookreśla je model organizacji unijny w tym sensie, że oparty na kulturze projektowej i systemie wartości generowanym przez komplementarność i synergię.
Specjalizujemy się w diagnozowaniu modelu kulturowego organizacji. Coraz więcej firm zauważa ten obszar jako decydujący o jakości środowiska pracy, a w konsekwencji – o wynikach firmy.
Kultura organizacji należy do dziedzin objętych wysokim ryzykiem błędów interpretacyjnych. W przeciwieństwie do finansów, informatyki czy technologii produkcji – o zagadnieniach z obszaru kultury organizacji zwykło się sądzić, że nie wymagają one znawstwa analogicznego do wspomnianych wcześniej dziedzin. Często o wyborze doradców z kultury organizacji decydują kryteria poza merytoryczne – takie, jak np. fakt, że dana firma robiła coś u konkurencji, że znajomi mają o niej dobrą opinię, że o firmie słychać, gdyż się reklamuje itd. Największym zagrożeniem zdaje się więc być sam zamawiający i jego poziom kompetencji w tej skomplikowanej materii.
Zagrożeniami zajmiemy się przy innej okazji.
Teraz do konkretów, żeby na konkretnym przykładzie pokazać jak rozumiemy te tematykę i jak rozwiązujemy konkretne problemy z dziedziny kultury organizacji.
Jednym z poważnym zagrożeniem efektywności organizacji, wywodzących się z interesującego nas obszaru- jest rozbieżność między wdrażanymi procedurami – zgodnymi z deklarowaną strategią organizacji, a respektowaną praktyką – nawykami, przyzwyczajeniami, i zasadami działania, determinującymi jej realia.
Szczególnym przypadkiem takiego stanu rzeczy jest istnienie obok siebie dwóch rzeczywistości – rozpoznawanych często jako: oficjalna i nieoficjalna, „na papierze” i „w praktyce” – utrwala nawyki, działania i zachowania skutecznie blokujące proces wdrożenia planowanych zmian. Im to zjawisko trwa dłużej, tym organizacja staje się bardziej odporna na próby realnych zmian, kanalizując je sprawdzonymi wcześniej ścieżkami realizacyjnymi do formuły: „tylko na papierze”. W skrajnych przypadkach zjawisko to przybiera postać dwóch światów:
menedżerskiego – funkcjonującego i tworzącego „świat papierowy”
pracowniczego – funkcjonującego w codziennej praktyce organizacji.
W efekcie pracownicy robią „swoje”, a dodatkowo raportują dla menedżerów „zgodnie z tym, jak tamci sobie życzą”, co nie dość, że obniża efektywność pracy wprost, to dodatkowo tworzy blokady zmian w przyszłości.
Tradycyjne formy kontroli, audytu czy nawet controllingu odnotowują konsekwencje takiego stanu rzeczy w postaci niższych efektów, od kalkulowanych w oparciu o rozpoznanie potencjału kapitału ludzkiego, infrastruktury informacyjnej, technologicznej itd. Nie identyfikują jednak samego zjawiska, jego przyczyn, a tym bardziej nie rekomendują koniecznych zmian. Taki stan rzeczy jest konsekwencją braku odpowiednich narzędzi diagnostycznych oraz przyjmowanych milcząco założeń metodologicznych.
Jestem na punkcie tej problematyki absolutnie nienormalny
Czy można całą firmę zapakować do wielkiego tomografu i zobaczyć dokładnie to, czego gołym okiem nie widać? Oczywiście. A czy jest w Polsce takie urządzenie techniczne? Oczywiście, że nie ma. Ale to żaden problem. Każde urządzenie techniczne jest przecież tylko projekcją pewnej idei. Z tym, że samą ideą nie wszystko dla się prześwietlić. Firmę tak. Ideą MSETM firmę da się prześwietlić – na 100%. OK. A efekt?
MSETM to swoisty „tomograf metodologiczny”, pokazujący to, czego gołym okiem nie widać, a co w firmie jest najważniejsze: przekonania. Nie opinie, sądy, zdania – opisywane w ankietach, sondażach i tzw. badaniach, ale fundamenty decyzji, wyborów, działań. To najgłębsza warstwa każdej organizacji i zarazem najważniejsza.
Sytuację w Polsce kształtują pogłębiające się dysonanse.
Jeden z najpoważniejszych dotyczy pracy. Polega na tym, że z jednej strony jej etos określają wartości, o których przypominał JP II kiedy mówił o sensie pracy i utwierdzał Polaków w przekonaniu o słuszności postrzegania w niej źródła satysfakcji. Aa z drugiej jej codzienność kreuje model pracy, wpisany w konwencję wyścigu szczurów. Mowa tutaj o modelach organizacji, a w konsekwencji o tym, że co innego się deklaruje, a co innego robi. Deklaruje, że wszystko jest dla ludzi, a robi się wszystko dla kapitału. Deklaruje, że najważniejszy jest człowiek, a w praktyce pilnuje tylko zysku, kosztem człowieka. Natomiast o konkretnych ludziach powiedzieć można, że życie w takiej realności wydaje się niemożliwe, gdyż zbyt wiele w niej napięć, niekonsekwencji, schizofrenii… I ten dysonans – obecny w środowisku pracy – dramatycznie się u nas pogłębia.
MSE to nie seks. Ale to opowieść – tylko dla dorosłych mentalnie – o sposobach myślenia obecnych w firmie
Dwaj ludzie – adresaci MSE™
Prezentacją produktu rządzą dwie – przynajmniej – reguły:
pierwsza to taka, że każda sroka swój ogon chwali i dlatego mało kto wierzy sroce, a sroka kiedy już gada, to gada i gada – im więcej – tym gorzej dla niej
druga to taka, że potencjalny odbiorca chętniej słucha tych, którzy ze sroką mieli kontakt; z dwóch nieznanych – sroki i użytkownika produktu sroki -potencjalni kupcy wolą użytkownika.
Dlatego poprawnie sformułowana prezentacja produktu – to krótka i konkretna mowa oparta na opiniach firm, które go wdrażały. Tak jest z normalnymi produktami. MSE™ – i pod tym względem – jest z innej półki. Dlaczego?
Na ile ważne jest to jak bardzo Pani Dziunia nie lubi Pana Zdzicha?
Na ile ważne jest to jak bardzo Pani Dziunia nie lubi Pana Zdzicha?
Wszyscy wszystkich lubić nie mogą. Takie jest życie. Pan Zdzichu wolałby zostać pupilkiem Pani Dziuni. Ale nic z tego. Jej antypatia do Zdzicha jest częścią jej osobowości, jestestwa wyssanego z piersi matki. Matka zawsze powtarzała, że Zdzichu to jełop nad jełopy. Wprawdzie sąd matki dotyczył faceta, który zmarł kilkanaście lat temu, ale Dziunia pomna osądów mamusi – wiedziała swoje.
Partnerstwo w samotności czy samotność w partnerstwie?
„Partnerstwo” dobrze brzmi.
Partnerskie traktowanie klienta, współpracownika, szefa/ podwładnego – jest przejawem nowoczesności. Dlatego główna formuła w jakiej partnerstwo występują są deklaracje, manifesty i etyczne kodeksy firm. Natomiast polska rzeczywistość społeczno – gospodarcza tyle ma wspólnego z partnerstwem co nic. Lub jeszcze mniej.
Przed wiekami wieszcz wieszczył, że „chytrze bydla z pany kmiecie”. Jeśli „bydleniu” nadamy bardziej współczesny wymiar to powiemy o cwaniactwu. Dzisiaj cwany jest i pan i kmieć. Można więc powiedzieć o nich, że są partnerami w cwaniactwie.
Dla jasności dodajmy, ze cwaniactwo to osiąganie korzyści kosztem innych. Ile korzyści – tyle cwaniaków.
Cwaniak kolejkowy – wpycha się przed innych. Samochodem, łokciami, przywilejami. Jego jest formułą jest funkcjonowanie „poza kolejką”. W postaci: na bezczelnego, zagubionego, VIP- a, bycia „w stanie”, itp., itd. Korzyścią – czas zabrany innym, dobra przynależne komuś innemu, pieniądze, przywileje, godności…
O innych cwaniakach i SYNDROMIE CWANIAKA – na kursach MSE™
Swoi na swoim czyli komu z tym dobrze, a komu źle?
„Swój”, „swojak”, „swojski” – kojarzy się dobrze. Porwane i sponiewierane we współczesnym środowisku pracy – relacje międzyludzkie – rodzą tęsknotę za czymś bliskim. „Swojskość” jest atrapą wspólnych zawodowych pasji, satysfakcji z pracy, poczucia przynależności do firmy, identyfikacji z zespołem. Lgniemy wobec tego do swojskości, a wraz z nią do ryzyka jakie ona ze sobą niesie. Ryzyko pojawia się w momencie kiedy zaczynamy – mniej czy bardziej świadomie – dzielić ludzi na swoich i obcych. Podział taki zaznacza swoja obecność w ocenianiu rezultatów pracy: wyniki pracy „swojego” są zawsze dobre, a „obcego” są zawsze złe. Takie ocenianie jest dowodem obecności w firmie SYNDROMU PLEMIENNOŚCI /SP/.
Ryzyko SP jest olbrzymie jeśli zauważyć jak masowo zjawisko to występuje i jak powszechnie traktowane jest jako coś normalnego. SP obserwujemy codziennie, w życiu publicznym choćby w naszym sejmie. W postaci PARTYJNIACTWA. Widzimy to kiedy ocena ustawy, pomysłu, projektu nie jest ukierunkowana merytorycznie – tylko według kryterium swój/ obcy. Oklaskuje się swoich, wygwizduje obcych.
SP jest jak atropina zakropiona do oka kierowcy rajdowo. Zdrowy – a nie pojedzie.
Syndrom Plemienności to główny sprawca biernej obecności pracowniczej, marazmu, niemożności, opadających rąk, bezsilności i … szalejącej po firmie głupoty. To o 40% niższa przedsiębiorczość ludzi, którzy mogliby szczęśliwie pracować, ale zamiast tego męczą się w robocie, wzajemnie szanować – a nienawidzą się wzajemnie, dużo zarabiać – a pracują za grosze. A wszystko zaczyna się od tego, że „swoich”oceniamy zawsze dobrze, a 'obcych” zawsze źle.
Co z tym fantem zrobić? Jest jakieś sensowne wyjście?
Gdzie dojdziemy po dawnych śladach problemów w firmie?
W polskich realiach społeczno – gospodarczych, widzi szczura. Ale nie w kontekście inteligentnych istot, do których szczur należy lecz w kontekście wyścigu. Dla szczura – marchewkę, dla kapitału –złote runo.
Kapitał ma do siebie to, że zawsze jest mu za mało. Mowa oczywiście nie o marchewce. Dawno, dawno temu, kiedy miał jeszcze na sobie ewangelickie chomąto – było inaczej. Teraz jest „korporacyjnie”. Zawsze „za mało” i prawie „nigdy nic się nie opłaca”.
Pryzmat szczura emituje jeden tylko model organizacji: opartej na wyścigu szczurów.
Więcej o tym w MSE™, a poniżej kwant wiedzy na ten temat:
Myślę, że nasza wewnętrzna bolączka to jak to ktoś wcześniej zauważył to – wyścig szczurów. Tu od kilku już lat nie ma zgranego zespołu ludzi zdolnych przenosić góry. Tu wszyscy grają do oddzielnych bramek i to jest bez sensu. Totalny brak współpracy między ludźmi z jednego zespołu nie mówiąc już o wydziałach czy jednostkach. Marnujemy ogromny potencjał tkwiący w nas samych. Przypomnijcie sobie czasy jakieś 8 lat wstecz nie ważne wtedy było w jakim jesteś wydziale – tylko była burza mózgów i problem rozwiązany w 5 minut – a teraz takie podejście jest nierealne. W tym samym oddziale ludzie są teraz dla siebie obcy. To kompletnie nie pomaga.
To rozwarstwienie kadry na coraz mniejsze kawałki i zespoliki jest poronione – ciężko tym zarządzać nie mówiąc już o wydajności takiego rozwiązania. „
ASOCJACJE:
Zidentyfikowane są dwa stany rzeczy w PKO – przed i po wprowadzeniu wyścigu szczurów, jako metody pracy zespołu. Osiem lat pracy tą metoda diametralnie zmieniło zachowania zespołu doprowadzając do jego całkowitej atomizacji. W aktualnym stanie rzeczy nie jest możliwe rozwiązywanie problemów z zastosowaniem najprostszych narzędzi (burza mózgów), wymagających jednak współpracy różnych działów.
Metoda wyścigu szczurów wybrana została jako najskuteczniejsza w szybkim zapewnieniu zmian wskaźnikowych, które zinterpretować można jako wielki sukces zarządczy. Wskaźniki finansowe traktowane autonomicznie, poza pełną perspektywą aksjologiczną zawsze prezentują się imponująco, a towarzyszące im przekonanie, że nic złego się nie dzieje – zamyka dyskusję na temat metod pracy. PKO w takim kształcie nie jest organizacją o zrównoważonym, harmonijnym ładzie gwarantującym w dłuższej perspektywie czasowej dynamiczny rozwój. Wyścig szczurów atomizuje zespół, wyniszcza go, eliminuje współprace, wzmacnia procesy atomizujące zespół, co w polskich warunkach obyczajowo – społecznych jest działaniem szkodliwym społecznie.
Niestety jest to metoda pracy jak rozpowszechniona w Polsce, że mało kto postrzega ją jako przejaw patologii.
Gdzie dojdziemy po dawnych śladach problemów w firmie?
Gdzie dojdziemy po dawnych śladach problemów w firmie? W maliny czy – jak to woli – pokrzywy. Nago, po same pachy. trudno się dziwić, że takie ścieżki nie należą ani do dobrze wydeptanych, ani szczególnie uwielbianych.
Jeśli zależy Ci na Twojej firmie, na efektywności zespołów, na zmniejszeniu ryzyka ważnych zmian, to szukanie wspomnianych śladów jest przed Tobą.
W przyrodzie nic nie ginie. Także w środowisku pracy. Każde świństwo, niesprawiedliwość, podłość, a z drugiej strony – zacność, mądrość, przezorność – pozostawiają po sobie ślad. Mniej lub bardziej trwały. Bywa, że w postaci piętna. Fakt, że go na pierwszy rzut oka nie widać nie umniejsza jego znaczenia skoro to piętno daje o sobie znać w najmniej spodziewanych momentach. Zwiększa ryzyko niepowodzenia. Tym większe, że jest nierozpoznawane. Tak się dzieje w zdecydowanej większości firm.
W takim kontekście najważniejsze są dwa pytania:
Jak te negatywne ślady przeszłości obecne w firmie poznać?
Co i jak zmienić w firmie, aby istotnie zmniejszyć ryzyko niepowodzenia planowanych zmian?
Na pierwszy rzut oka najlepszym adresatem takich pytań wydaje się delficka Pytia. Dodatkowo pikanterii kontekstowi odpowiedzi doda zapewne informacja, że mieści się ona w sposobach myślenia.
Dlaczego wożenie pustych, nawet złotych taczek jest absurdem?
Dlaczego wożenie pustych, nawet złotych taczek jest absurdem?
Pamiętacie Państwo anegdotę o pustych taczkach? Jej sens był taki: ktoś zaobserwował robotników uganiajacych po budowie z pustymi taczkami. Dużo ludzi, wielki ruch, taczka za taczką, jak na wyścigach. Obserwator podbiegł w końcu do tych taczek, by przekonać się, czy rzeczywiście są puste czy tylko tak wyglądają z daleka. Były puste. Zbaraniał na ten widok, ale potrzeba wyjaśnienia o co w tym wszystkim chodzi okazała się silniejsza. Zagabnął więc jednego z robotników, aby dowiedzieć się dlaczego jeżdżą z pustymi taczkami. Zdyszany robotnik odkrzyknął, że jeżdżą z pustymi, bo nie mają czasu załadować…
Czy wożenie pustych taczek jest absurdem?
Jak widać z przykładu anegdotycznej budowy – niekoniecznie. Wożenie pustych taczek ma sens i to głęboki wtedy, gdy o sensie tego co robimy przesądza sam fakt, że robimy to, co robimy. To nie jest żadna sztuczka, ani gra słów. To jest twarda rzeczywistość. I nie jakaś tam z kosmosu – tylko sprzed naszego, godziwego, własnego nosa. Sceptycznym i wątpiącym proponuję krótką zabawę: proszę poświęcić jedną kartę papieru i wypisać na niej wszystkie sytuacje, jakie miały miejsce w rodzimej firmie, których sens wyjaśniano nam brakiem czasu.
Jaki wynik? Puste taczki? Oczywiście. Tyle tylko, że tę pustą taczkę widzi każdy. A tę z firmowej codzienności – mało kto. A może widzi, ale inaczej to nazywa. Np. wrzucaniem zadań „na szybko”. Dlaczego przełożony, chociaż dobrze wie ile masz na głowie, przerywa ci pracę i wrzuca coś na szybko z informacją, ze to pilne. Czytaj: nie mamy czasu. Pusta taczka.
Albo ileż to razy różni ludzie robią w firmie to samo. Od samego początku do końca. Dlaczego? Dlatego, że nie ma czasu zapisać w umówionej formie rezultatów cząstkowych pracy. Zapisuje się tylko sam wynik: np. raport, a wszystko co zabrało czas zbieraniem, wyszukaniem, ustaleniem źródeł itd. – idzie do kosza. Bo brak czasu.
Brak czasu – dobrze brzmi. Oznacza bowiem, że robimy, że jesteśmy zajęci. Nie ma znaczenia czym, jak poskładanym, mądrze czy głupio, ale zajęci. Ważny jest sam ruch: „No – nie siedzimy, my coś robimy”.
Jeśli te cytaty pochodzą ze znanej Państwu firmy, to możemy w ciemno powiedzieć o niej, że panuje tam kultura wożenia pustych taczek – inaczej czynnościowa.
Więcej o tej kulturze w zamieszczonym poniżej kwancie wiedzy:
2016-10-12 2223_TW680303_v01 _KWANT_ sposób myślenia_ sposób myślenia problemowy_ sposób myślenia czynnościowy_ PCM
Problem: Jak odróżnić sposób myślenia blokujący efektywność organizacji?
Słowa klucze: sposób myślenia_ sposób myślenia problemowy_ sposób myślenia czynnościowy_ PCM
Temat: PCM jako przykład konsekwentnego stosowania problemowego sposobu myślenia
ŹRODŁO:. T.Wojewódzki, Komunikacja wiedzy. /w:/Infobrokerstwo. Idee, koncepcje, rozwiązania praktyczne, pod redakcją Małgorzaty Kowalskiej i Tadeusza Wojewódzkiego, Gdańsk: Ateneum. Szkoła Wyższa 2015, 38 s. ISBN 978–83–61079–32–3 s.
Sposób myślenia wbudowany w PCM – jest sposobem myślenia problemowym, a nie czynnościowym, formalno-prawnym czy myśleniem w rodzaju finansizmu (skondensowanym w formule: jak nie wiadomo o co chodzi, to chodzi o pieniądze). W potoczności można byłoby mu przypisać miano antyurzędniczego, gdyż nakierowanego na meritum sprawy, na to, co w niej najbardziej istotne. W potoczności literackiej –byłoby to miano myślenia anty-Kafkowskiego.
Tradycyjnie urzędnicze myślenie, wobec którego PCM jest wyraźnie opozycyjny, tkwi po części w czasach PRL. Inne były wtedy zasady finansowania pomysłów społecznych i gospodarczych. Myślenie urzędnicze czasów PRL było odpodmiotowione w tym sensie, że nie dostrzegano interesariuszy, których zastąpiono enigmatycznym „społeczeństwem”. Myślano kategoriami szkół, basenów, mostów i fabryk, a nie ludzi, konkretnych interesariuszy o określonych problemach, które trzeba rozwiązać finansując przedsięwzięcia publiczne.
Przeanalizujmy ten sposób myślenia na przykładzie basenu. Myślenie urzędnicze czasów PRL jest myśleniem typu „przydania się”. Co by się nam przydało np. w naszej gminie? Jest szereg odpowiedzi – pomysłów projektów, które oczywiste są same z sobie i jako takie, nie wymagają dodatkowych uzasadnień. Jest wśród nich basen. Myślenie urzędnicze czasów PRL-owskich jest myśleniem czynnościowym, sankcjonującym działanie jako takie. Upowszechniała go kultura masowych zachowań takich, jak tzw. „czyny społeczne”. Ich sensem było robienie czegokolwiek, wzięcie udziału, działanie, a nie realne korzyści, jakie z tego wynikają czy ich potencjalni interesariusze. Sensem projektu „basen” zaistniałego w omawianej kulturze myślenia było budowanie i oddanie do użytku basenu.
Przejdźmy teraz do sposobu myślenia wpisanego w PCM. Na czym polega zasadnicza różnica? Otóż sposób myślenia PCM jest myśleniem problemowym i holistycznym. Nie jest to rozumowanie kategoriami „przydania się”, ale identyfikacji skali, wagi poszczególnych problemów, kolejności ich rozwiązywania oraz interesariuszy, którzy odniosą z danego rozwiązania określone korzyści, z uwzględnieniem także tych, którym wprowadzane zmiany mogą z równych powodów zaszkodzić. Odpowiedź na tak postawione pytania wymaga określonej wiedzy, metodologii jej pozyskiwania i metodyki działania. PCM jest właśnie próbą zebrania w jednym miejscu technik, metod, narzędzi pomocnych w udzieleniu odpowiedzi na tego typu pytania oraz dokonanie wyboru, przygotowanie, wykonanie oraz ewaluację tak pomyślanych projektów.
Basen w sposobie myślenia PCM jest po prostu basenem – obiektem spełniającym określone funkcje, narzędziem pozwalający zrealizować określone cele, rozwiązywać lokalne problemy. Z perspektywy PCM basen pojawia się nie na początku ścieżki myślenia, ale na jej końcu – jeśli pojawia się w ogóle. Na początku jest bowiem lista potrzeb, problemów, np.: skrzywienia kręgosłupa powszechnie pojawiające się u dzieci i młodzieży szkolnej, brak aktywności ruchowej, niska atrakcyjność miejsca, jako potencjalnego obszaru osiedlenia się itd. Jeśli rozwiązanie tych problemów oraz innych z różnych dziedzin życia społecznego skrzyżują się na produkcie takim, jak basen, to budowa tego obiektu stanie się środkiem do rozwiązania problemów. Nie celem samym w sobie, ale środkiem. Basen, to dodatkowe etaty, a więc wzrost zatrudnienia, to wzrost atrakcyjności miejsca zamieszkania, a więc magnes dla potencjalnych mieszkańców danego regionu itd. W omawianym sposobie myślenia na pierwszym miejscu znajdują się problemy oraz ich rozwiązania. To są problemy konkretnych interesariuszy – dlatego mówimy o podmiotowości tego podejścia.
Można więc powiedzieć, że myślenie PRL-owskie i kategoriami PCM to są dwie, diametralnie różne kultury, dwa całkowicie odmienne sposoby myślenia, które funkcjonują aktualnie (druga dekada XXI wieku) obok siebie. Sposób myślenia PRL-owski ulega oczywiście ewolucji i adaptacyjnemu doskonaleniu w uwarunkowaniach unijnych, opartych na preferencjach, którego sednem jest PCM. Przejawia się to w myśleniu typu: Na co moglibyśmy jeszcze pozyskać pieniądze z UE? Jest to logika myślenia czynnościowego – kontynuacja starej tradycji myślenia „przydatnościowego”.
Interesujące nas sposoby myślenia przejawiają się w wielu formach. Jedną z powszechniejszych – jest model dobrego gospodarza, jako administracyjnego zarządcy regionu [57]. Otóż dobry gospodarz, to taki, który „ciągnie dla regionu” co tylko się da i ile tylko się da. Swojego głównego oponenta widzi w gospodarzu, który nic nie robi i takie zestawienie jest dobrym lustrem dla pokazania własnych pozytywów. Co innego, jeśli tak rozumianego gospodarza skonfrontować z modelem dobrego gospodarza wychowanego w klimacie PCM: zabiegającego o racjonalny rozwój swojego regionu, a więc zabiegającego o to, co istotne, przydatne, efektywne, potrzebne. Środowisko dóbr zdobytych a środowisko dóbr potrzebnych to dwa diametralnie różne miejsca, o odmiennym komforcie egzystencji. Jest tutaj ponadto element czysto finansowy – najbardziej bodaj jednoznacznie pokazujący nieefektywność tego sposobu myślenia. Model czynnościowy odrzuca podejście holistyczne. W ujęciu fragmentarycznym, cząstkowym wartościuje się działania w ramach samych działań, bez ich szerszego kontekstu. W takim ujęciu widoczna jest przewaga środków możliwych do pozyskania, nad kosztami własnymi. Uzasadnia to sens projektu. W ujęciu cząstkowym nie widać jednak tego, że zaangażowanie jakichkolwiek środków w wybrane przedsięwzięcie nie ma uzasadnienia w potrzebach regionu wyznaczanych problemami społecznymi i gospodarczymi. Natomiast odwołując się do konkretnego przykładu (budowa lotniska w Gdyni) powiedzieć można, że interesujący nas sposób myślenia bliski jest bohaterom „Mieszkańców” Juliana Tuwima, którzy wszystko widzieli oddzielnie. Ten antyholistyczny sposób myślenia wyjaśnia jak możliwa jest do przyjęcia w polskich uwarunkowaniach społeczno-gospodarczych koncepcja budowy granitowej drogi przed remontem budynków oraz wiele innych zdarzeń o podobnym charakterze, znanych każdemu z własnego podwórka.
Myślenie wkomponowane w PCM broni się przed takim podejściem określonymi technikami czy wreszcie całą procedurą działania – ułożeniem w cykl składający się z faz następujących po sobie, zapewniających logikę działania.
Holistyczne podejście do problemów oraz relewantne (uwzględniające istotę problemu) porządkowanie treści ze względu na potrzeby interesariuszy jest – naszym zdaniem – wyróżnikiem sposobu myślenia znamiennego dla PCM, a tym samym dla wszystkich działań finansowanych ze źródeł unijnych. Mówimy oczywiście o modelu, gdyż realna praktyka projektowa – jest zapewne tematem wartym oddzielnego omówienia. Tak więc w tym holistycznym podejściu, ukierunkowanym problemowo, istotną rolę odgrywają priorytety takie, jak trwałość rozwiązania, jego zgodność ze strategią aplikującego do funduszy unijnych podmiotu oraz zgodność z rzeczywistymi problemami grup docelowych i beneficjentów, poziom respektowania celów polityk Komisji Europejskiej, wykonalność projektu dobrze osadzonego w realiach otoczenia i potencjale itd.
„
Asocjacje:
jak w felietonie zamieszczonym powyżej kwanta wiedzy
Wszyscy zaczynają od finansów. I na nich kończą. A ludzie? O nich mawia się, że są najważniejsi. I na tym zazwyczaj poprzestaje. Ludzie traktowani jako kapitał – muszą zmieścić się w finansowych szufladkach. Ustawionych wprawdzie nie u księgowego, gdyż w HR, ale nadal są to szuflady finansowe. Dobre dla formuły wyścigu szczurów i prymitywnego kapitalizmu. Zabójcze dla innowacyjności, synergii, partnerstwa i nowoczesności. Dla nich potrzebna jest infrastruktura mentalna. A tej nie poznają nawet najbardziej wyrafinowane techniki finansowe, tradycyjne kontrole czy audyty. Niestety – to właśnie tutaj tkwią ślady błędnych decyzji i zwyczajnej, ludzkiej podłości – niczym koronne dowody takiego, a nie innego rządzenia, zarządzania i decydowania. Właśnie w infrastrukturze mentalnej. Dlatego bilans otwarcia powinno się prowadzić równolegle – mentalny obok finansowego.
MentAchilles
Unikatowe narzędzie
Bez względu na poziom osobistego doświadczenia – nowe miejsce pracy – to wielkie wyzwanie. Szczególnie wówczas, kiedy przychodzi się nie po to, żeby być, ale zmienić organizację na lepszą. Dla każdej ZMIANY fundamentem jest odpowiedź na pytanie o to – co się w organizacji dzieje? Jakie są najważniejsze, najbardziej głębokie uwarunkowania tego, że jest tutaj i teraz? W odpowiedzi na uzyskanie trafnej i pełnej odpowiedzi niezastąpiony jest MentAchilles – narzędzie pomocne w badaniu infrastruktury mentalnej organizacji.
MentAchilles jest swego rodzaju tomografem przygotowanym do diagnostyki organizacji- w jej najbardziej wrażliwych, gdyż mentalnych obszarach. To tutaj skupiają się jak w soczewce -wcześniejsze, negatywne doświadczenia organizacji, blokady zmian, ograniczenia itd. Poruszanie się po firmie – bez ich poznania jest bujaniem w obłokach lub budowaniem fikcji menedżerskiej, zarządczej, kierowniczej.
Raport MentAchillesa – jest bilansem otwarcia dla zmian
Bilansem rozpoznającym najgłębsze uwarunkowania – nawet tak trudnych problemów, jak te – z obszaru zasobów ludzkich, gdzie mają miejsce :
powtarzające się, niepożądane zachowania
niski poziom identyfikacji z firmą
niechęć wobec jakichkolwiek zmian
bierność, niski potencjał energetyczny, itp.
Nowoczesna metodologia
Skuteczność MentAchillesa jest konsekwencją stosowania metodologii pozwalającej dotrzeć do istoty problemu. Dzięki temu działania naprawcze skupiają się na blokowaniu rozpoznanych procesów, a nie na łagodzeniu objawów, które w błędnych diagnozach rozpoznawane są jako przyczyny.
Minimalne obciążenie interesariusza
MentAchilles zaprojektowany został w ten sposób, aby minimalizować obciążenie czasowe osób zaangażowanych w diagnozę. Obciążenie zleceniodawcy obejmuje:
wypełnienie ankiety online (w czasie dogodnym dla diagnozowanego zespołu)
współpracę wybranych osób z Menedżerem MentAchillesa – w trakcie jednodniowej wizyty w firmie
omówienie wyników diagnozy ze zleceniodawcą
Dlaczego MentAchilles?
Przewaga MentAchillesa nad innymi narzędziami diagnostyki zasobów ludzkich polega na tym, że jest to jedyne na naszym rynku, skuteczne narzędzie badania sposobu myślenia zespołów realizujących wspólne cele. To właśnie w sposobie myślenia tkwi klucz rozwiązywania problemów, w tym także uciążliwych, z którymi nie radzi sobie skutecznie i trwale kadra zarządzająca, pomimo stosowania najnowszych technik i technologii masowo obecnych na rynku. Unikatowa metodologia identyfikacji sposobu myślenia zastosowana w MentAchillesie nie jest metodą psychologiczną.
Stopniowalność produktu
MentAchilles jest produktem złożonym z modułów. Każdy stanowi odrębną całość, ułożoną w dwa kroki
krok pierwszy to diagnoza i rekomendacja zmian
krok drugi to zmiany wprowadzane samodzielnie lub z udziałem Zespołu MentAchillesa
Wybór wariantu zmian z udziałem Zespołu MentAchillesa otwiera harmonogram wdrażania zmian z wykorzystaniem: jednodniowych warsztatów dla zespołów pracowniczych i menedżerskich, coaching online,współpracę w zespołach projektowych.
Adresat
MentAchilles adresowany jest do zespołów przygotowujących możliwie najpełniejszy bilans otwarcia dla planowanych zmian. Bilans bez kompromisów, pokazując jak jest i jakie są tego stanu rzeczy przyczyny.
Innowacyjność przed 2016 oznaczała w Polsce inwestowanie w nowoczesne technologie i maszyny. Po 2016 innowacyjność kojarzona jest z inwestowaniem w ludzi. Ale dla firmy fundamentem innowacyjności są dobrze zdefiniowane i zrealizowane procesy planowania i zarządzania projektami innowacyjnymi. To jest klucz do innowacyjności, którego polskie firmy często nie dostrzegają, w czym ważki udział ma magiczne myślenia menedżera XXI wieku oparte na poszukiwaniu cudownych rozwiązań podanych w dobrze opakowanej pigułce.
2016-08-03 1938_JK880303_v01 _WOREK_ innowacyjność polskich firm_ MŚP_ wymiary innowacyjności po 2016_ fundament innowacyjności _ projekty innowacyjne
Problem: Niska innowacyjność polskich firm typu MŚP
Słowa klucze: _ innowacyjność_ wymiary innowacyjności_ MŚP _
Temat: Wymiar innowacyjności przedsiębiorstw w 2016
” Polska zajmuje odległe miejsce w międzynarodowych rankingach innowacyjności. W unijnym rankingu European Innovation Scoreboard zajęła w 2016 r. 23. pozycję. Notuje słabe wyniki w wielu wymiarach innowacyjności, m.in. aktywności innowacyjnej przedsiębiorstw (zwłaszcza MŚP) i współpracy w tym zakresie z innymi podmiotami, międzynarodowej aktywności patentowej (niska liczba zgłoszeń patentowych w procedurze PCT, dokonanych w Europejskim Urzędzie Patentowym), komercjalizacji wynalazków w skali międzynarodowej (niewielkie przychody ze sprzedaży patentów i licencji za granicę). „
ASOCJACJE:
Innowacyjność polskich firm typu MŚP w latach poprzedniej perspektywy środków UE była postrzegana najczęściej z perspektywy zakupu nowoczesnych maszyn i technologii. Nowa perspektywa „zmusza” firmy, które chcą być innowacyjne do inwestowania w ludzi. Jednak i nowoczesne maszyny, i inteligentni ludzie nie są fundamentem innowacji w firmie. Fundamentem innowacji w firmie jest dobrze zdefiniowany i zrealizowany proces planowania i zarządzania projektami innowacyjnymi.
„Jednym z najpilniej strzeżonych sekretów w Google jest jego wewnętrzna hierarchia. Nigdy nie zobaczysz online grafiki obrazującej wewnętrzną strukturę tej firmy. Europejskie firmy są o wiele bardzie zhierarchizowane z wieloma szczeblami zarządzania, przez co nie mogą poruszać się tak szybko jak konkurenci.” – to moim zdaniem sedno tekstu cytowanego poniżej w kwancie wiedzy o innowacyjności
Nie można myśleć sensownie o wdrażaniu innowacyjności bez identyfikacji mentalnych uwarunkowań środowiska zmian. Robi to skutecznie MSETM – swoisty „tomograf metodologiczny”, który umożliwia skuteczne badanie zasobów ludzkich, we wszystkich płaszczyznach – przekrojowo, wielopoziomowo oraz interdyscyplinarnie.
Jest to oryginalny, polski produkt diagnostyczno- doradczy i szkoleniowy, oparty na:
Koncepcja zbudowania banku problemów innowacyjności – oparta na spółkach skarbu państwa – niesie ze sobą poważne ryzyko uwikłania specyfiką tego typu organizacji. W pierwszej kolejności należałoby jej właśnie poświęcić więcej uwagi. Podstawowe jest pytanie o skalę rozbieżności między deklarowanym modelem tych organizacji, a faktycznie respektowanym. Spółki skarbu państwa posiadają zazwyczaj perfekcyjnie dopracowaną formułę deklarowanego modelu. Poczynając od strategii, a kończąc na kodeksie etyki. Jest więc „papierowy” model i taka jest deklarowana rzeczywistość. To do niej docierają rutynowe kontrole. Do tego też tylko poziomu dotrzeć może i na nim zatrzymać się koncepcja zbudowania banku problemów innowacyjności.
Tymczasem w spółkach skarbu państwa funkcjonuje rzeczywistość respektowana – praktyka, której nie widać w dokumentach. I to ona jest w stanie blokować wszelkie zmiany i generować fałszywy obraz rzeczywistości.
Jak będzie się nam żyło? Od czego to zależy? Od konkretnej partii? Od jakiejś osoby? Od losu? Co ma decydujący wpływ na jakość naszego życia społecznego, o czym nie mówi się publicznie, głośno, dobitnie?
2015-11-17 1047_TW680303_v01 _KWANT_jakość życia społecznego_ niezadowolenie _ decyzje społeczne_ sposób myślenia
Problem: Niezadowolenie obywateli z jakości życia
Słowa klucze: jakość życia społecznego_ niezadowolenie _ decyzje społeczne_ sposób myślenia
Temat: Standard decyzjności
ŹRODŁO:. T.Wojewódzki, Komunikacja wiedzy. /w:/Infobrokerstwo. Idee, koncepcje, rozwiązania praktyczne, pod redakcją Małgorzaty Kowalskiej i Tadeusza Wojewódzkiego, Gdańsk: Ateneum. Szkoła Wyższa 2015, 38 s. ISBN 978–83–61079–32–3
CYTAT: ” Jakość życia społecznego uzależniona jest od jakości decyzji: politycznych, gospodarczych, społecznych. Decyzji podejmowanych na różnych szczeblach, różnych organizacji: administracyjnych, produkcyjnych, usługowych czy pozarządowych. Z perspektywy jakości życia społeczeństwa liczy się – z jednej strony, merytoryczna wartość decyzji, a z drugiej – poziom zrozumienia przesłanek decyzyjności oraz identyfikacji beneficjentów decyzji, ze sposobem myślenia, który kreuje ostateczny jej kształt. Optymalną formułą łączącą podejmujących decyzje – z ich beneficjentami – jest stosowanie tego samego standardu decyzyjności, odwołującego się do wspólnego sposobu myślenia. Taki stan rzeczy zapewnia lepszy poziom komunikacji społecznej, który w znacznym stopniu jest wyznacznikiem jakości życia społeczeństwa oraz inicjuje w sposób naturalny aktywność obywatelską, społeczną, pracowniczą„
Asocjacje:
Jednym z najpoważniejszych błędów popełnianych na poziomie interpretacji zdarzenia jest jego personalizacja.
Generalnie polega ona na tym, że źródeł przyczyn problemów upatruje się zawsze w człowieku. W pewnych warunkach takie myślenia przeradza się w stały szablon interpretacyjny zdarzeń personalnych – tzw. syndrom czarownicy. Oznaką takiego stanu rzeczy jest w sytuacjach niepowodzenia dociekanie winnego zdarzenia, a nie jego przyczyny.
W przypadku niezadowolenia ze społecznych decyzji personalizacja sprowadza się właśnie do identyfikacji personalnej, a nie problemowej.
Personalizacja zdarzenia
Mówiąc najkrócej: w przypadku niezadowolenia obywateli ze społecznej decyzji powinniśmy rozpoczynać analizę zdarzenia od identyfikacji sposobu myślenia wpisanego w decyzję oraz jej beneficjentów, a nie poszukiwania winnego.
Nie ma jednego, genialnego, niezawodnego modelu organizacji, który konsekwentnie wdrożony zapewniłby długotrwały sukces firmie. To tautologia. Wszyscy menedżerowie o tym wiedzą. Nie oznacza to jednak wcale, że poszukiwanie tego modelu i ścieżki dojścia do niego nie jest obecne w codziennej praktyce menedżerskiej.
W poszukiwaniu panaceum na problemy codzienności
Prawda jest taka, że kadra zarządzająca poszukuje wciąż filozoficznego kamienia i oddając się zarządczej alchemii świadomie ulega kolejnym modom utrzymanym w konwencji „zapowiedzi cudowności nowego rozwiązania”, odkrycia panaceum na stare i nowe bolączki firmy. Ciche marzenie o cudownych rozwiązaniach jest czymś w rodzaju balsamu dla dusz udręczonych firmową codziennością. Wypełniają ją – z jednej strony problemy stare i nowe , a – z drugiej – oczekiwania „zarządów” luźno zazwyczaj powiązane z firmową codziennością i jej możliwościami.
Tradycja teoretyczna, edukacja ekonomiczna i zarządcza sprawiły, że poszukiwanie kamienia filozoficznego zarządczości balansują między tradycyjnym, brytyjskim modelem, podejściem TOC, konwencją agilową, a tym, „co robią inni”. Argumentacja wyboru kierunku zainteresowań konkretnymi rozwiązaniami – bywa wypadkową wspomnianej alchemii oraz czynników kulturowych organizacji. Jest tutaj miejsce na pamięć o wcześniejszych doświadczeniach, szczególnie w ich osobowym wymiarze wyznaczanym losami autorów wcześniejszych pomysłów na zmiany w firmie.
Co ma wspólnego Employer Branding z zarządczą alchemią?
Teza o tym, że nie ma biednych, są tylko głupio zarządzani – trafia powszechnie do przekonania. To jest oczywiste jeśli zważyć, że zarządzanych jest bez porównania więcej niż zarządzających. Prawda o biedzie- jak to często w życiu bywa – tkwi jednak nie tyle w ludziach, co w sposobie myślenia. Dokładniej: w sposobie interpretowania problemów. A tutaj zarządzani z zarządzającymi łączą się często i trwale. Przyczyna biedy tkwi bowiem w tym, że źle interpretujemy rzeczywistość. Zła diagnoza prowadzi nas do złej terapii. Stosujemy kadzidło, zamiast skalpela. I mamy dym – zamiast oczekiwanych zmian. Dlaczego?
Firma – jaka jest – każdy widzi
Firma to nie koń A jednak przekonanie o tym, że firma ma w sobie aż tyle z konia, że to – jaka ona jest – każdy widzi, nie należy do rzadkości. Ktokolwiek popracuje w jakiejś firmie trochę dłużej – przekonany jest, że wie „jak w tej firmie jest”. Teza słuszna – pod warunkiem, że wiedza ma tendencję naturalnie przyrostową. Nauka wprawdzie o tym milczy, ale swego czasu kultura sowiecka upowszechniała anegdotę z pielęgniarką w roli głównej – zdziwioną, że jej koleżanka „rabotajet” w szpitali dwadzieścia lat i „jeszczo nie wracz”…
Ta strona używa cookies. Pozostając na niej wyrażasz zgodę na ich używanie. Więcej Informacji
Polityka dotycząca cookies i podobnych technologii
Dla Państwa wygody używmy plików cookies i podobnych technologii m.in. po to, by dostosować serwis do potrzeb użytkowników, i w celach statystycznych. Cookies to niewielkie pliki tekstowe wysyłane przez serwis internetowy, który odwiedza internauta, do urządzenia internauty
Cookies używają też serwisy, do których się odwołujemy pokazując np. multimedia.
W przeglądarce internetowej można zmienić ustawienia dotyczące cookies. Brak zmiany tych ustawień oznacza akceptację dla stosowanych tu cookies.
Serwis nasz stosuje cookies wydajnościowe, czyli służące do zbierania informacji o sposobie korzystania ze strony, by lepiej działała, oraz funkcjonalne, czyli pozwalające „pamiętać” o ustawieniach użytkownika (np. język, rozmiar czcionki). To m.in.:
- cookies google-analytics.com – statystyki dla naszej witryny
- cookie powiązane z wtyczką „AddThis Social Bookmarking Widget”, która służy ona do łatwego dzielenia się treścią przez serwisy społecznościowe. Polityka prywatności serwisu Addthis opisana jest tu:http://www.addthis.com/privacy/privacy-policy#publisher-visitors (po wybraniu przez użytkownika serwisu, poprzez który będzie się dzielił treścią z witryny mac.gov.pl ,w przeglądarce użytkownika pojawią się cookies z tamtej witryny)
- cokies sesyjne (wygasają po zakończeniu sesji)
Pozostałe nasze serwisy używają także:
- cookies na oznaczenie, że wypełniona została ankieta/sonda (jeśli takie ankiety/sondy są stosowane w witrynie)
- cookies generowanych podczas przełączania się do innej wersji serwisu cms, tj. wersji mobilnej oraz wersji dla słabo widzących (wai)
- cookies sesyjnych (wygasają po zamknięciu sesji) – używane podczas logowanie użytkownika do panelu strony
- cookies utworzonych w momencie zmiany szerokości strony (jeśli witryny posiadają włączoną tą funkcjonalność)
- cookies na oznaczenie, że zaakceptowano politykę prywatności
Serwisy obce, z których materiały przedstawiamy, mogą także używać cookies, które umożliwiają logowanie się, oraz służą dostarczaniu reklam odpowiadających upodobaniom i zachowaniom użytkownika. W szczególności takie cookies to:
W serwisie youtube.com – zawierające preferencje użytkownika, oraz liczydło kliknięć (opisane są w polityce prywatności http://www.google.pl/intl/pl/policies/privacy/)
W serswisie player.vimeo.com i av.vimeo.com – pozwalające się zalogować, a także cookies umieszczane przez reklamodawców pozwalające uzależniać wyświetlane reklamy od zachowania użytkownika (polityka w sprawie plików cookies dostępna jest pod adresem http://vimeo.com/cookie_policy)
Jeden z najpoważniejszych dotyczy pracy. Polega na tym, że z jednej strony jej etos określają wartości, o których przypominał JP II kiedy mówił o sensie pracy i utwierdzał Polaków w przekonaniu o słuszności postrzegania w niej źródła satysfakcji. Aa z drugiej jej codzienność kreuje model pracy, wpisany w konwencję wyścigu szczurów. Mowa tutaj o modelach organizacji, a w konsekwencji o tym, że co innego się deklaruje, a co innego robi. Deklaruje, że wszystko jest dla ludzi, a robi się wszystko dla kapitału. Deklaruje, że najważniejszy jest człowiek, a w praktyce pilnuje tylko zysku, kosztem człowieka. Natomiast o konkretnych ludziach powiedzieć można, że życie w takiej realności wydaje się niemożliwe, gdyż zbyt wiele w niej napięć, niekonsekwencji, schizofrenii… I ten dysonans – obecny w środowisku pracy – dramatycznie się u nas pogłębia.
„Partnerstwo” dobrze brzmi.
Innowacyjność przed 2016 oznaczała w Polsce inwestowanie w nowoczesne technologie i maszyny. Po 2016 innowacyjność kojarzona jest z inwestowaniem w ludzi. Ale dla firmy fundamentem innowacyjności są dobrze zdefiniowane i zrealizowane procesy planowania i zarządzania projektami innowacyjnymi. To jest klucz do innowacyjności, którego polskie firmy często nie dostrzegają, w czym ważki udział ma magiczne myślenia menedżera XXI wieku oparte na poszukiwaniu cudownych rozwiązań podanych w dobrze opakowanej pigułce.
